マニュライフ生命保険株式会社
カナダに本拠を置く世界有数の大手金融サービスグループであるマニュライフ生命株式会社。アメリカやアジアを中心に事業を展開し、お客様の資産形成をサポートしています。
Mentor Forは2019年より、メンタリングプログラムやワークショップの提供を通じて同社のダイバーシティ推進に伴走中です。人事部の佐藤様に、サービス導入の背景と今後の展望を聞きました。
Mentor Forのサービス導入背景
マニュライフ生命株式会社（以下、マニュライフ生命）では、ダイバーシティへの取り組みを2013年から行っています。当時、海外出身の社長が日本全体の女性管理職の少なさに驚き、ダイバーシティの推進を始めました。
（注※厚生労働省「賃金構造基本統計調査（2012年）」調べでは、企業規模が100人以上の場合、「部長」「課長」「係長」「その他」を合わせた女性の「役職計」36万人、10.6％となっています。 『日本総研 経営コラム』 より参照 ）
主な活動は、以下の3つです。
- 女性管理職を招いた社内講演の開催
- 外部講師を招聘し、ダイバーシティに関するワークショップを開催
- 2014年～2017年まで、社内メンター制度を導入
「女性管理職の少なさ」（2021年4月時点で17.1%。子会社職員含む）は、社内でもグローバルのオフィスと比較して課題でした。
毎年行っている社員の意識調査では、管理職にステップアップしたいと意欲をもつ女性社員はあまり見られず、その要因の一つとして「社内にロールモデルがいない」との声が上がっていたのです。また、社内メンター制度を導入していたものの「社内のメンターには話しづらい内容もある」といった意見もありました。
Mentor Forの選定理由
女性社員たちの声を受けて、今の仕事やキャリア形成について第三者に気兼ねなく相談できる機会をつくりたいと、社外メンターの活用を検討することに。
いくつかのサービスを検討させていただき、Mentor Forに決めたのは3つの理由からです。
1つ目は、対応の安心感。検討にあたり複数社様に事前質問を投げたところ、Mentor Forのご担当者様はこちらが求める以上の情報提供や追加提案をしてくださりました。返信も毎回迅速にいただけたので、とんとんとお話が進んでいきましたね。
2つ目は、外国人社員にも対応可能なバイリンガルのメンターが揃っていたこと。マニュライフ生命はグローバル企業として、どの社員にも平等にプログラムを提供したいと考えていました。そのため、この点は非常にありがたかったです。
3つ目は、なんといっても女性の多様な働き方を支援してくれる姿勢です。女性管理職が少ないことは社内の課題ではあったものの、女性社員に限らず全員が管理職を目指しているわけではありません。サービスのご説明をいただく中で、一律に「管理職になろう」ではなく、社員一人ひとりに寄り添ってもらえる雰囲気を感じられて好印象でした。
ご相談の段階から、常に弊社の視点に立って課題を考えてくれたMentor For。信頼できるパートナーとして共にダイバーシティ推進に取り組めそうだと考え、お願いすることにしました。
Mentor For導入の効果
導入後は、下記の取り組みに伴走していただきました。
- 女性社員22名に対して半年間のメンタリングを月1回実施（2019年）
- メンティ女性社員向けのキャリアワークショップ
- 男性社員を中心とした社内メンター向けのメンタリングワークショップ
現在は、社員の自己理解・自己啓発促進のためのメンタリングプランを契約中です。
感じられた効果としては、大きく2つあります。
一つは、社員への良い影響が生まれたこと。メンタリングを受けたあと、実際に将来管理職になった際の行動を想像できるようになったり、業務の役割が広がったりする社員も出てきたのです。また、ワークショップを通じて、最初は「自分の意見を発信するのが苦手」だと話していた社員が、周りの人と活発に意見を交わす姿も多く見られるようになりました。
もう一つは、社員のエンゲージメント向上です。「第三者にキャリアの悩みを相談したい」という声を受けて社外メンタリング導入を実現できたことは、社内でも評判に。利用した社員の話を聞き、自主的にメンタリングを申し込む社員も増えてきました。良いアクションの連鎖がつながっていますね。
メンターや窓口の方をはじめ、Mentor Forの皆様はいつも親身に寄り添ってくださっています。メンティ社員からメンターとの相性について相談があった際も、迅速に対応いただけました。
昇進意欲が高い者、仕事と家庭の両立が第一だと考える者、さまざまなタイプの社員がいる中、一人ひとりに合ったサービスを提供してもらえていると思います。
今後の展望
「働きたいと誰もが思う会社」でありたい。そのために、よりよい働き方やワークライフバランスも含め、女性社員の活躍はダイバーシティの推進の重要な役割の一つです。
女性社員のキャリアに対する志向がさまざまであるように、リーダーシップにも多様なスタイルがあるのではないでしょうか。だから、管理職になることを必要以上に恐れないでほしいなと思っています。「いろいろなタイプの管理職がいてよい」ということは、多様性を重視する会社のメッセージとして伝えていきたいですね。
ここ数年で、ますますDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の重要性は増してきています。異なる文化をもつ社員、LGBTQ+や障がい者の方も働きやすい、真に多様性あふれる組織を目指していきたいです。
